Для карьеры женщине нужен не «покровитель», а другая женщина
Привет, меня зовут Юля Варшавская, я делаю Forbes Woman и дружу с «Косой», и это моя еженедельная рассылка о событиях в жизни женщин, которые показались мне важными.
Последние недели меня многие спрашивают, куда пропала наша рассылка. Мне очень приятно, что вы волновались и ждали, — я тоже соскучилась! Переживать не о чем, мы возвращаемся в обычный режим, и каждую среду я планирую радовать (ну, или возмущать) вас новыми колонками.
Хотелось бы сказать, конечно, что перерыв был связан с отпуском или еще чем-нибудь приятным, но это не в нашем стиле девочек-трудоголичек с комплексом отличницы. Август выдался убойным: кроме уже традиционной подготовки осенних проектов (медийщики, как и садоводы, «крутят банки» на зиму с лета), я придумала себе новое развлечение — организовала первый в истории FW менторский кэмп для женщин.
Что это за зверь такой? Да я сама не знала, пока не придумала.
Мне просто хотелось сделать для женщин что-то по-настоящему полезное, а не очередной форум с дискуссиями о том, как нам тяжело на свете жить. Форумы и дискуссии тоже очень важны, но, положа руку на сердце, в современной политической и общественной ситуации они скорее носят характер психотерапевтический: вот мы встретились, друг на друга посмотрели, поговорили о наших общих проблемах — а в конце обнялись и заплакали. Потому что знаем, что ключевых изменений в отношении женских прав в текущей ситуации ждать не стоит.
А что тогда делать, если разговоры больше не работают?
Я нашла для себя ответ: женское менторство. Причем как в широком смысле — передача уникального гендерного опыта в обществе — так и в профессиональном, когда женщины, прошедшие определенный карьерный путь, помогают тем, кто еще в процессе или, например, переживают кризис. Несмотря на то, что менторство — неплохо изученный на западе инструмент продвижения женской карьеры, исследования показывают, что у 63% женщин не было опыта работы с формальным ментором. А для русскоязычной аудитории это вообще штука редкая и малопонятная.
Начав изучать этот рынок, я поняла, что, как и в случае с «женским лидерством», здесь опять смешались кони и овцы, карьера и дыхание маткой — и, конечно, мой любимый «обмен энергией». Показательная история: смысл нашего кэмпа был в том, мы давали женщинам, у которых уже есть свой бизнес или которые строят карьеру в корпоративных структурах, возможность на протяжении целого дня проходить менторскую программу у нескольких топ-менеджерок C-level. Ни слова про женскую энергию, правда?
Но накануне кэмпа мы проводили анкетирование, где просили участниц описать свои запросы к менторам. Там было много дельных вопросов, но поразило меня то, что абсолютно каждая хотела узнать, как построить карьеру и сохранить при этом… женственность. Через десяток анкет я стала подозревать, что с повышением в должности меняется не только зарплата и статус человека, но и происходят какие-то необратимые физиологические изменения. Но в чем заключается эта женственность и почему ее так страшно потерять, никто толком объяснить не может (об этом мы поговорим в следующей рассылке).
А если серьезно, дообменивались энергией, девочки, пора уже обмениваться знаниями.
Ты чья будешь, девочка?
Моему поколению женщин говорили, что для успешной карьеры нам нужен мужчина. Покровитель, протектор, спонсор — называй как менее противно — короче, «тот самый, кто поставит на должность». Кто будет почему-то заинтересован в том, чтобы ты здесь работала, — и предполагалось, что интерес этот чаще всего уходил корнями в глубину твоего декольте.
Это, как вы понимаете, оказался (здесь надо представить интонацию Наташи Лионн в сериале Poker Face) — полный bullshit. Да, какие-то женщины (единицы) попадали на должности с помощью мужской протекции, но в целом это никак не решало вопрос гендерного неравенства на рынке труда. А вот на отношение к нам в бизнесе это повлияло критически: в итоге мы получили поколение активно работающих женщин, которым никто не верил, что карьеру они построили сами, а любую предпринимательницу априори обвиняли в том, что ей «купил» бизнес некий «папик».
Стереотипы работали не только в бизнесе. Я много раз рассказывала, что когда пришла в 29 лет работать в Forbes, единственный вопрос, который интересовал моих новых коллег: какой такой влиятельный мужчина меня «поставил» на эту должность. Сначала я обижалась, но быстро выяснила, что это была предвзятость не персональная, а профессиональная: деловые журналисты привыкли задавать такие вопросы примерно про любую женщину на любой заметной должности.
Это объясняется не только стереотипами: до недавних пор у нас действительно было не так много шансов пробить «стеклянный потолок» без мужской протекции. Когда я опрашивала менторок нашего кэмпа, кто в их карьере выполнял функцию наставников, они подтвердили, что их в профессии всему обучали мужчины. В частности, потому что в те времена (они в основном начинали в 90-е и нулевые) вокруг просто не было начальниц, которые могли бы взять на себя эту роль. И даже сейчас в топовых российских компаниях всего 5% женщин на позиции CEO, да и в мире ситуация не лучше — всего 6%, по данным Deloitte.
Конечно, неразвитость института женского менторства можно объяснить простой математикой: слишком мало женщин «наверху», чтобы массово двигать тех, кто «ниже». Слишком мало опыта успешного пробивания «стеклянных потолков», чтобы рассказать, где там слабые места и куда надо бить. Но есть и другая проблема: высочайший уровень мизогинии в российском бизнесе. Опрос 2021 года университета «Синергия» показал, что 51,2% россиян не хотели бы работать под руководством начальниц.
И это не удивительно, ведь корпоративный мир годами взращивал стереотипы о злобных стервах, которые готовы «идти по трупам» ради успеха. У такой вряд ли захочется чему-то поучиться — к ней даже в кабинет страшно постучаться. Для женщин, которые, находясь на высоких позициях, не только не помогают своим сотрудницам, но и подавляют их, даже есть специальный термин — Queen Beе («пчелиная матка»). При этом мало кто говорит о причинах такого поведения: часто женщинам в безжалостном, высококонкурентном и очень маскулинном мире большого бизнеса просто приходится подстраиваться под его правила, чтобы выжить.
Что делать? Вы правильно догадались: нам нужно развивать женское менторство.
Робин Гуд в юбке
Есть примерно миллион доказательств того, насколько круто работает менторство и наставничество для женщин на рынке труда. Ну хорошо, может, не миллион, но достаточно, чтобы не сомневаться в его эффективности. Приведу несколько примеров и статистику.
Мой любимый пример — компания Hilton, которая уже несколько лет занимает лидирующие места в разных рейтингах лучших компаний для женской карьеры, от Forbes до Fortune. Когда я для одной из своих лекций стала изучать их кейс, то обнаружила, что один из важнейших инструментов в их системе Diversity & Inclusion — как раз наставничество для женщин. В какой-то момент, еще в 2014 году, они стали уделять внимание развитию, подготовке и продвижению женщин на руководящие должности. Заметьте: не квотированию в духе «поставим женщину в совет директоров для галочки», а постепенному взращиванию кадров.
Там было много интересных ходов — о них можно прочитать по ссылкам выше — но один касается нашей сегодняшней темы: в какой-то момент Hilton запустили программу менторства. Каждый руководитель обязательно брал себе «подопечных» — а 75% участниц программы составляли как раз женщины. Цель была в том, чтобы руководители лучше узнали этих сотрудниц и поддержали их карьерный рост. И за несколько лет они смогли увеличить уровень продвижения женщин на следующие карьерные ступеньки кратно.
Есть и другие примеры из большого бизнеса: например, в Goldman Sachs Group 70% женщин, у которых были менторы, увеличили свой доход. И еще интересные цифры: в исследовании MentorcliQ Mentoring Impact Report было обнаружено, что компании из списка Fortune 500 с женщинами-руководительницами и структурированной программой наставничества оказываются на 42% прибыльнее, чем те, у которых есть программы наставничества, но нет женщин на руководящих должностях.
Парадокс еще и в том, что другие исследования показывают: женщины больше коллег-мужчин хотели бы работать с ментором, и это сильнее влияет на их карьеру, но они реже, чем мужчины, получают в начале карьеры официального наставника. А те, кому все-таки удалось найти такого человека и пройти менторскую программу, становятся более уверенными в работе, начинают показывать лучшие результаты и у них «уменьшается чувство изолированности».
И тут можно задать мне (и себе) хороший вопрос: а зачем вообще женщинам нужны женщины-менторы, если у мужчин в бизнесе до сих пор больше власти и опыта?
Дело в том, что мы живем в мире, где уровень неравенства в бизнесе все еще так высок (напомню, что разрыв в зарплатах в России — около 43%), что большая часть проблем, которые приходится преодолевать женщинам на пути наверх, связаны не с тем, как они умеют составлять финансовые отчеты или презентовать проекты перед советом директоров, а в стереотипах, связанных с их гендерной принадлежностью. И я могу сколько угодно иронизировать над вопросами о потере женственности, но проблемы work-life-balance и совмещения материнства с карьерой вряд ли можно обсудить даже с самым опытным руководителем-мужчиной.
И еще один вечный повод для моей неоправданной иронии — вдохновение. Когда я спрашивала участниц кэмпа, зачем они идут к нам, многие отвечали, что хотят просто посмотреть вблизи на людей своего пола, которые добились такого успеха. Действительно, для женщин очень важно видеть ролевые модели. «Программы менторинга woman-to-woman могут “подсвечивать” женщин-лидеров как ролевые модели для остальных женщин в компании. Около 86% женщин сообщают, что когда они видят больше представительниц своего пола в руководстве, то начинают верить, что тоже смогут этого добиться», — рассказывала Forbes Woman Екатерина Игошина, основательница платформы женского менторинга Miranna.
Короче, надеюсь, я уже продала вам женский менторинг как идею по спасению мира. Я уверена, что это штука, которую каждая из нас может применять в своей жизни. Причем с обеих сторон — быть менторами для других женщин и становиться менти, чтобы развиваться в любимом деле. И эти роли постоянно меняются: нет такого, что наставница может быть только успешной супервуман, а «подопечная» — какая-то ноунейм стажерка. Это вредный стереотип, потому что менторство и супервизия нужны абсолютно всем, на любом уровне. Я сама очень хочу стать менти и учиться.
Как я еще вижу свою роль в этом процессе? Я, как всегда, хочу быть Робин Гудом в юбке. Хотя стоп, я же не ношу юбки. Тогда хочу быть Робин Гудихой — «забирать» экспертизу, опыт и ресурсы у женщин, которые уже многого добились, и «отдавать» их тем женщинам, которые в них нуждаются. Если вы готовы делиться, есть много классных гайдов, как стать менторкой и какие качества для этого стоит развивать. Есть советы, как выстраивать такие программы в своих компаниях. Есть огромный международный опыт, который можно изучить и применять на практике прямо сейчас.
И главное, есть сложный, противоречивый, часто болезненный женский опыт, которым никто с нами не поделится, кроме других женщин. Ни один покровитель не расскажет тебе, как реагировать на сексистские комплименты в кабинете начальника. Ни один руководитель-мужчина не поймет, что такое выход из декрета или работа в период менопаузы. Ни один ментор не поймет, что такое быть женщиной на работе, когда тебе надо каждый день доказывать, что ты не хуже и достойна равной оплаты труда и отношения к себе.
Ни один ментор, только если это не менторка.